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Jusqu’à la prochaine campagne démarrant à la fin du mois de février, l’ensemble des recrutements dans toutes les universités françaises avait lieu deux fois dans l’année dans le cadre de campagnes qui se déroulent de mars à juin : session principale, ou de octobre à décembre : seconde session ; chaque campagne se déroulant selon une procédure bien définie.

Tout d’abord, chaque université émettait auprès du ministère en charge de l’enseignement supérieur une demande des postes d’enseignant-chercheur dont elle estimait avoir besoin pour fonctionner. Celle-ci prenant la forme d’une liste énumérant les emplois (professeurs, maîtres de conférences) et les disciplines désirées. Comme cette liste devait être validée par le conseil d’administration de l’établissement, elle résultait d’un compromis entre les besoins effectifs de l’université et le poids des différentes disciplines au sein du conseil. L’ensemble des souhaits était ensuite visé par le ministère qui pouvait rejeter certaines demandes. Une fois la liste des postes par discipline et par université arrêtée, le ministère publiait l’ensemble de ces emplois de fonctionnaires qui devennaient alors ouverts à un concours de recrutement. Les informations fournies au Journal Officiel restaient très parcellaires même si lors de la publication chaque poste pouvait être précisé par un profil facultatif.

Cet affichage lacunaire ne signifie pas que l’établissement n’a pas d’idée sur les aptitudes qu’il recherche, bien au contraire. En effet, un enseignant-chercheur va devoir s’intégrer dans un double cadre. D’une part, le nouveau recruté devra se fondre dans une équipe pédagogique et dans une offre de formation qui nécessite des compétences spécifiques. D’autre part, les thèmes de recherche du candidat devront s’intégrer aux thématiques développées au sein du laboratoire qu’il va rejoindre. De plus, sa politique scientifique peut amener le laboratoire à privilégier la recherche de candidats issus d’une thématique qu’elle souhaite renforcer ou faire évoluer. La connaissance de ces informations s’avère primordiale pour un postulant afin d’évaluer la pertinence de sa candidature.

Néanmoins, la collecte de ces renseignements peut se révéler fastidieuse et ardue en dépit des - trop - récents efforts d’affichage de la part des universités. C’est pourquoi en 1998 la Guilde Des Doctorants a mis en ligne un outil de mutualisation qui permettait de regrouper les informations sur les postes et donnait ainsi au candidat d’en avoir toute la connaissance en un endroit unique facilitant ses démarches (à ce sujet, lire Opération Profil de Postes : Internet au service des recrutements académiques).

Cet outil a été retiré en 2006, lorsque le ministère a mis en place un outil aux fonctionnalités similaires, ANTEE. Malheureusement, l’accès aux données est restreint aux seuls candidats. Certes demeurent les avantages de l’outil en termes de facilitation des démarches et de publicité autour de chaque poste, cette dernière limitant le risque d’un panel de candidatures choisies. Néanmoins, la restriction des accès réduit la transparence vis-à-vis du monde universitaire. Nulle possibilité aujourd’hui d’observer si les politiques affichées par les laboratoires sont bien mises en œuvre. Nulle possibilité également de faire ressortir les concours faussés par des profils si restrictifs qu’ils ne peuvent correspondre qu’à un seul postulant.

Passons au recrutement proprement dit. Ne peuvent se présenter que des personnes dont le dossier a été autorisé par une commission nationale, lors de l’étape de qualification. Si cette phase permet d’écarter des candidatures jugées non satisfaisantes, les critères d’acceptation restent propres à chaque discipline. Le recrutement quant à lui se déroule en deux étapes. La première consiste à sélectionner parmi les dossiers reçus ceux que la commission de spécialistes, chargée jusqu’à présent du recrutement pour une ou plusieurs disciplines au sein d’un même établissement, estime valables. Puis les candidats retenus sont invités à se présenter au cours d’une audition durant entre dix et trente minutes. Enfin après délibération la commission publie un classement qui doit être validé par le conseil d’administration de l’établissement pour être effectif.

Ainsi, contrairement à ce que voudrait faire croire certains, l’exécutif des universités a bien un droit de regard.

La brièveté des auditions ne permet pas, même si elle est souvent complétée par des entretiens préalables qui n’ont cependant aucun caractère officiel, de cerner correctement les aspects humains du futur collègue, rendant plus aléatoire son intégration et favorisant du même coup les candidats « locaux » (issus de l’établissement), car avec eux, « on sait où on met les pieds ».

L’influence de la composition de la commission sur ses décisions n’est pas non plus négligeable. En effet, l’appartenance des membres à une thématique ou des groupes sociaux communs modifie les rapports de forces en son sein, conduisant à la surreprésentation de certains candidats et à la sousexposition d’autres moins soutenus. Ce biais peut également se produire lors de la désignation des évaluateurs des dossiers avec comme conséquences la retenue ou non à l’audition, ou encore lors de la définition des critères de désignation du « meilleur » candidat. Par ailleurs, la connaissance de ces classements reste limitée dans le monde universitaire. Pourtant un large affichage de ceux-ci rend responsable une commission devant ses pairs et fait ressortir les manipulations les plus voyantes. C’est pourquoi à l’initiative des jeunes chercheurs, sont nées des démarches permettant la publicité la plus large autour des conclusions des commissions (voir à ce sujet les articles « Opération Postes » : un peu plus de transparence dans les recrutements à l’université ? et Quand les « jeunes » surveillent les « vieux ». Le monitoring du recrutement académique en sciences politiques dans ce dossier). Cette transparence étant gage de concours plus vertueux tout en valorisant ceux qui tentent de faire honnêtement ce travail.

Avec la loi LRU, tout cela va changer car dès 2008, les universités vont être maître de leurs emplois qui ne seront plus forcément des emplois de fonctionnaires. Ainsi, chaque université recevra dans le cadre de la contractualisation avec l’état une dotation globale pour le recrutement d’enseignants-chercheurs fonctionnaires qu’elle aura la liberté de répartir à sa convenance. Elle pourra également recruter des enseignants-chercheurs contractuels, en CDI ou CDD, la proportion représentée par les emplois contractuels dans la masse salariale globale étant plafonnée et définie dans le contrat quadriennal. Chaque université aura également la possibilité de décider du moment du recrutement sans obligation de passer par une procédure nationale comme c’est le cas actuellement.

Pour ce qui concerne la procédure de recrutement, un droit de veto du président a été introduit mais il pose plus de questions qu’il n’en résout eu égard aux risques de favoritisme qu’il induit. Une modification des compositions des commissions de recrutement - appelés maintenant « comités de sélection » - ainsi qu’une diminution du recrutement local est demandée. Croire que ces derniers points moraliseront les recrutements est un moyen pour l’institution d’occulter sans les éliminer les causes de dérives lors des processus de recrutement, causes détaillées en début d’article. Ne pas traiter ces dérives n’améliorera pas la situation.

Les voies pour améliorer le recrutement dans l’université aujourd’hui sont valables quel que soit le cadre (pré LRU, post LRU). Elles imposent une politique de ressources humaines visant à améliorer la lisibilité des compétences demandées ; une transparence accrue obtenue par une publicité large autour des offres d’emplois, des compositions des commissions de recrutement ainsi que des décisions finales prises. Et enfin elles imposent une démarche de certification et d’évaluation objective des processus de recrutement et de leur mise en œuvre en vue d’obtenir une assurance qualité autour de ceux-ci. Autrement la loi LRU avec la suppression de tout cadre normatif se traduira par un sévère retour en arrière dans la vertu et la qualité du recrutement.