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La mise en concurrence des travailleurs n’est pas un phénomène récent puisque de tous temps les travailleurs se sont trouvés confrontés sur le marché du travail à d’autres qui leur étaient concurrents pour occuper des fonctions quasi-identiques [1]. L’histoire du marché de la main d’œuvre met en évidence cette concurrence, notamment à travers les normes qui ont été conçues pour protéger les salariés de l’arbitraire patronal.

Aujourd’hui, les stratégies de mise en concurrence entre les travailleurs ne s’exercent plus sur des espaces géographiques restreints ou sur les mêmes critères. Elles sont plus complexes et s’insèrent dans un contexte d’échanges mondiaux et d’utilisation des technologies de l’information [2]. Les pratiques des firmes consistent davantage à tenter de diminuer les coûts relatifs à la main d’œuvre en recourant au travail précaire [3], à l’intérim, à l’externalisation [4] (avec ou non délocalisation d’activités)...

Parallèlement à ces stratégies de mise en concurrence externe des travailleurs qui leur ont permis d’alléger leurs effectifs, les entreprises ont aussi resserré la sélection des collaborateurs appelés à faire partie du noyau dur des salariés employés en CDI à temps plein, à l’entrée dans l’entreprise ou au cours de l’exécution du contrat de travail par des processus de contrôle, d’évaluation voire même de notation des salariés. Les firmes ont introduit des mécanismes de mise en concurrence interne dans la relation de travail : elles ont eu tendance à durcir et à multiplier les épreuves de jugement avec l’objectif de se doter d’une main d’œuvre susceptible de répondre aux évolutions à venir.

En suscitant la concurrence entre travailleurs, les firmes chercheraient à rester compétitives, à éviter de supporter les coûts qu’implique le respect des règles relatives à la protection de l’emploi ou à échapper aux contraintes administratives liées à l’emploi typique en CDI à temps plein. Or ces stratégies semblent difficilement compatibles avec l’idée d’un droit protecteur du salarié et avec celle de cohésion sociale déclinée à la fois dans les traités européens et dans le droit interne. Elles interrogent : n’y a-t-il pas conflit de logiques entre ces stratégies déployées actuellement par les firmes et les finalités que s’assigne la réglementation sociale nationale ou communautaire, orientée vers la protection des salariés ?

D’une logique de conflit à l’élaboration d’un compromis...

La rationalisation de la gestion de la main d’œuvre qui en découle aboutit en effet à créer des inégalités entre des travailleurs qui peuvent exécuter une prestation identique au sein de l’organisation sans pour autant bénéficier du même statut ou des mêmes avantages, tant en termes de rémunération que d’avantages individuels ou collectifs. L’éclatement des travailleurs en groupes distincts conduit à un affaiblissement de la possibilité d’une expression collective et concertée des travailleurs.

La mise en concurrence fonde ainsi la légitimité d’un processus de dégradation des conditions salariales et augmente la pénibilité du travail, les accidents du travail et les maladies professionnelles des travailleurs extériorisés, précarisés ou soumis à l’incessante pression de la performance. En éludant l’application de la réglementation sociale ou en cherchant à réduire les coûts qui y sont liés, les entreprises dualisent les droits à la protection sociale des travailleurs, entre ceux dotés d’un statut « fort » et les autres, salariés précaires ou travailleurs indépendants, qui ne bénéficient que d’une protection sociale sommaire voire minimale. La logique concurrentielle s’est installée au cœur de la relation de travail et a effrité le statut des salariés en lui donnant un contenu protéiforme, fonction de la forme de mobilisation de main d’œuvre retenue par l’employeur ou des performances réalisées dans le travail.

Au-delà de la relation de travail, la mise en concurrence des travailleurs a rendu les trajectoires professionnelles moins linéaires. Celles-ci sont souvent marquées par la précarité et les périodes de transition dès lors qu’il y a une sous-traitance à l’étranger - délocalisation d’activités accompagnée de suppressions massives d’emploi - ou en raison de la sélection renforcée à l’entrée de l’entreprise, doublée d’une responsabilisation accrue du salarié dans l’exécution de sa prestation. Or la charge des externalités que produit la mise en concurrence est en partie refoulée sur les travailleurs responsables de leur employabilité et sur la collectivité qui doit prendre en charge les perdants en les indemnisant, les assistant et les réinsérant dans l’emploi. Et si le droit du travail national et communautaire prennent tous deux en compte la mise en concurrence des travailleurs et ses effets à travers un ensemble de normes hétérogènes, cette appréhension apparaît cantonnée à des hypothèses limitées d’atteinte à l’ordre public social, aux droits fondamentaux des travailleurs ou de fraude à la loi. Hors ces situations, la mise en concurrence semble être acceptée, même si le traitement comme le financement des externalités qu’elle cause sont renvoyés par l’entreprise à la charge de la collectivité.

Une telle approche interpelle : la réglementation du travail s’était donnée pour objectif permanent d’assurer une meilleure protection du salarié contre l’arbitraire de l’employeur et contre les aléas du marché en lui forgeant un statut. Cette conception se justifiait par l’inégalité de la relation de travail. Elle s’est opposée à des représentations mettant en avant les lois économiques comme mode de régulation des liens entre employeur et salarié [5]. Les mutations de l’emploi et de la gestion des entreprises ont remis en question cette conception. Le droit du travail, égalisateur des conditions de concurrence pour les entreprises protégeant les salariés d’une certaine concurrence, tend à glisser dans sa logique : d’un compromis entre protection des salariés et liberté de gestion de la main d’œuvre des entreprises, (une « flexisécurité » [6]), il tend à évoluer vers la construction d’un droit de la concurrence sociale responsabilisant les salariés dans la relation de travail [7] et, au-delà, sur le marché du travail.

La mise en concurrence des travailleurs n’y est pas systématiquement condamnée mais contenue dans le respect de l’ordre public social, dans le respect des droits et libertés fondamentaux des salariés. Il faut la concilier avec une protection renouvelée des salariés pour maintenir une certaine cohésion sociale. Si la mise en concours produit des gagnants et des perdants, la mission protectrice du droit du travail se réduit alors à une fonction minimaliste : neutraliser la mise en concurrence lorsqu’elle est asociale ou circonscrire ses effets les plus négatifs pour les travailleurs qui n’arrivent plus à suivre la course. Il revient aux politiques d’emploi de remettre à flot les travailleurs les plus menacés par les risques de décrochage et de réinsérer ceux qui sont stigmatisés par la précarité.

Implicitement la mise en concurrence des travailleurs pose généralement la question de l’adaptation du droit social à la libéralisation du marché du travail devenue un élément clé de la politique économique communautaire. Cette libéralisation s’attaque, faute de contrepouvoir organisé, aux mécanismes construits par le droit du travail national pour protéger les travailleurs et en particulier ceux de la protection de l’emploi. Elle ravive la concurrence sociale. Cette adaptation du droit du travail à la libéralisation des marchés porte en elle les germes d’une refondation passant en particulier par un renforcement des droits fondamentaux des travailleurs à une échelle nationale et européenne et par une gestion collective plus concertée de l’organisation des trajectoires de vie. Des pistes de réflexion sont actuellement tracées pour sécuriser la relation d’emploi en assurant mieux les transitions professionnelles tout en envisageant de promouvoir la flexibilité des entreprises. Elles ouvrent la perspective des réformes à venir.